面接で聞いてはいけないこと — 就職差別につながる事項と、質問の設計

面接の質問は、足し算ではなく引き算から設計します。まず「聞かない」と決める線を引き、残った時間を職務遂行に必要な適性・能力の確認だけに使う——この順序にすると、差別のリスクと面接官による評価のばらつきが同時に下がります。中途採用の一次面接を任された方と、面接官の研修を設計する方に向けた実務ガイドです。

結論：聞かないことを先に決め、残りを型にする

面接の設計は「何を聞かないか」を先に確定させるところから始めます。厚生労働省は、就職差別につながるおそれがある14の事項を「採用選考時に配慮すべき事項」として示しています^※2。これを質問リストから物理的に外し、残りを「その職務を遂行できるか」の確認だけで埋める。順序はこれで固定です。

先に外すのは、聞いてしまえば評価から切り離せないからです。適性・能力に関係のない事項は、採用基準にしないつもりでも、エントリーシートに記載させたり面接でたずねたりすれば採否決定に影響を与える可能性があり、たずねられたくない応募者には精神的な圧迫や苦痛となって、実力を発揮できないまま排除することになりかねない、と説明されています^※3。悪意のある面接官だけの話ではありません。令和6年度にハローワークが把握した不適切な事象854件の内訳では、「家族に関すること」が分類として最多でした^※3。

2つの原則と、配慮すべき14事項

公正な採用選考の基本は「応募者に広く門戸を開くこと」と「本人のもつ適性・能力に基づいた採用基準とすること」の2点です^※1。前提は「人を人として見る」人間尊重の精神、すなわち応募者の基本的人権の尊重^※1。門戸を開くとは、出自、障害、難病の有無及び性的マイノリティなど特定の人を排除せず、求人条件に合致する全ての人が応募できるようにすることだとされています^※3。「採用の自由」は認められていますが、応募者の基本的人権を侵してまで認められているわけではない——この一文が以降すべての線引きの根拠です^※3。配慮すべき14事項は、理屈の違う3グループに分かれます^※2。

14事項は上限ではありません。必要な適性・能力は職種によって異なるため、これらに限られないとされています^※3。線はほかにもあります。男女雇用機会均等法第5条は募集及び採用について性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないと定め、禁止される差別の内容を示した指針が策定されています^※4。職業安定法に基づく指針は「原則として収集してはならない個人情報」を定めています（9節）。質問表づくりは、この3本の線を重ねていちばん内側を採用する作業です。持つべき問いは「この答えは、採用基準のどの項目を評価するために使うのか」の1つ。

本人に責任のない事項 — 家族・本籍・住宅・生活環境

実務でいちばん出てしまうのが家族に関することです。「同業者の子弟は企業防衛上困る」「親の職業から定着性を判断したい」といった理由が挙げられることがあるが、本人に責任のない事項で採否を決定することは不適切だと整理されています^※3。ひとたび把握すれば知らないうちに予断や偏見を招いて評価にフィルターがかかり、家族の離死別や失業などの事情に立ち入って本人を傷つける可能性もあるためです^※3。応募者が自分から話した場合は聞き返さない・記録しない。適性や能力と関係のない回答があった場合は、回答終了後に採用選考には影響しないことを説明する等の配慮を心がけましょう、と示されています^※3。転勤や急な呼び出しの可否は、家族構成ではなく労働条件を提示して確認します（6節）。

• 本籍・出生地。戸籍謄（抄）本や本籍が記載された住民票（写し）の提出を求めることが該当します^※2。慣習で求めていて採否に参照していなくても、本人を不安にさせる行為であることに変わりはないとされています^※3。
• 住宅状況。間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など^※2。資産の程度や居住環境から家柄や育ちを推量し、偏見をもって人格を判定するおそれがあるためです。募集の際はできる限り身元保証人を求めないように、ともされています^※3。
• 生活環境・家庭環境。居住地・通勤時間で応募者を限定する条件は、当該地域以外に居住する人の応募機会を制限し、合理的な理由のない限り居住地域による差別のおそれがあるとされています^※3。
• 外国籍の応募者。選考段階で「在留カード」「特別永住者証明書」を提示させることは国籍の把握にあたるとされ、在留資格や資格外活動許可の有無等の確認は選考時は口頭もしくは書面とし、内定後に在留カードの提示を求める配慮が必要です^※3（個別の扱いは所轄の出入国在留管理局へ）。

本来自由であるべき事項 — 思想・信条と、作文のテーマ

7項目と最も数が多く、「面接の定番質問」として流通してしまっているものを含みます。思想・信条にかかわることを採否の判断基準とすることは、本来自由であるべき憲法に保障された「思想の自由（第19条）」「信教の自由（第20条）」などの精神に反するため注意が必要だとされ、質問例として「家の宗教は何ですか」「支持政党はどこですか」「尊敬する人物は誰ですか」「労働組合や学生運動に参加しましたか」「愛読書は何ですか」が挙げられています^※3。「尊敬する人物」と「愛読書」は、質問表の点検で最初に探す2つです。選挙権が18歳以上に引き下げられたことにより、高校生への面接で「選挙に行ったか」等を質問することも、思想・信条の把握につながる可能性が高く面接の話題としては適切と言えないとされています^※3。

線は作文・小論文のテーマにも及びます。「私の家庭」「私の生いたち」など家庭環境に係るテーマや「尊敬する人物」など思想・信条にかかわるテーマは、家族状況や思想・信条を把握することになり就職差別につながるおそれがあるとされ、両親を早く亡くした応募者にとっての「父（母）」のように、書く側の負担への配慮に欠ける側面も指摘されています^※3。作文は、テーマを的確に理解し自分の考え方を整理して文章で他人に伝える能力や誤字脱字をみて、職務遂行上必要な適性・能力を判断するためのものです^※3。テーマは職務や業界に関するものにするのが安全です。

選考の方法そのもの — 身元調査・応募書類・間接差別

3つ目のグループは選考のやり方に向けられています。身元調査は、生活環境を実地に調べたり近所や関係者に聞き込んだりするため、選考基準に用いる意図がなくても本籍・生活環境・家族の状況・資産や思想・信条が把握される蓋然性が高く、真偽が不明のものや無責任な風評・予断・偏見が入り込むことも少なくないとされています^※3。様式では2つが残りやすい。現住所（自宅付近）の略図は身元調査に利用される危険性があるとされ、通勤経路は入社後に必要に応じて把握すれば足りる^※3。「帰省先」は本人の「出身地」を意味することが多く不適切で、必要なら「不在時連絡先」とするのが適当です^※3。

応募書類も同じ線の上にあります。自社様式の作成自体は可能ですが、本籍地や家族状況の記入など関係ない事項を含めるのは好ましくないとされ、区分ごとに使う様式が示されています^※3。

中卒・高卒予定者は全国統一的な応募用紙以外の使用が認められておらず、使用すれば職業安定法第5条の5に関する事項を規定した指針違反となります。適性検査は結果が適性のある一面を把握するものに過ぎないという限界を認識して絶対視しないこと、学力試験は職務に関係のない内容としないことも示されています^※3。

選考基準そのものにも線があります。男女雇用機会均等法第7条は、性別以外の事由を要件とする措置のうち実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものとして厚生労働省令で定めるものを、合理的な理由がなければ講じてはならないと定めています。募集・採用にかかわるのは次の2つです^※5。

効くのは「複数ある基準の中に含まれていること」も該当する点です。体力要件は「〜を持てること」のように具体的である必要があり、「体力的にガッツのある人、体育会系の人」のような抽象的なものは該当しません^※5。求人票の「明るく元気な人を募集」「心身共に健全（健康）な方を募集」も、必要性が不明確で障害者や病気を持つ者に差別的な印象を与えるおそれがあるとされています^※3。自社要件の合理性の判断は所轄の労働局にご確認ください。

言い換え表 — 知りたいことを職務の言葉にする

言い換えは「抜け道」ではありません。属性を推測するために遠回しに聞くのは直接聞くのと同じです。知りたいことの中身そのものを、職務遂行に必要な適性・能力の確認に置き換える——「なぜ家族構成を知りたかったのか」を掘り、その目的を職務の言葉で確認します。

共通するのは先に条件を提示してから対応可否を聞く語順です。なお短所を尋ねる質問は、応募者によっては身体的特徴や健康状態を短所と考えている場合があるため、困難にどう工夫したかを問う形に変えることが示されています^※3（上表6行目）。

性別に関する質問。均等法の指針は、禁止される措置の例として「採用面接に際して、結婚の予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労の希望の有無等一定の事項について女性に対してのみ質問すること」を挙げています^※4。禁止の理由は「女性に対してのみ」にあり、労働条件の確認は男女を問わず全員に同じ言葉で行うのが原則です。同じ指針には、女性についてのみ未婚者であることや自宅通勤を条件とすること、合格基準を男女で異なるものとすること、男性の選考を終了した後で女性を選考すること、資料を男女のいずれかにのみ送付することも挙がっており、選考の順序や情報提供まで対象です^※4。性別そのものの確認も、外見だけの判断は不適切とされ、必要なら理由を説明し本人の納得の上で行うことが重要です^※3。

健康状態をどこまで尋ねられるか

14事項の1つは「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施」です^※2。健康診断が常に不可なのではなく、必要性が認められない場合が対象という書き方である点が重要です。誤解が多いのは労働安全衛生規則第43条の「雇入時の健康診断」との関係で、これは雇い入れた際の適正配置・入職後の健康管理のためのものであって、採用選考時の実施を義務づけたものではなく、採否を決定するためのものでもないと説明されています^※3。選考時の健康診断は、適性と能力を判断するうえで合理的かつ客観的に必要な場合を除いて実施せず、真に必要な場合でも検査内容と必要性をあらかじめ十分に説明したうえで実施することが求められます^※3。

面接での「持病はありますか」も同じ線の上にあります。確認したいのが特定の作業への対応可否なら、6節の形で作業内容を提示して可否を尋ねてください。収集した健康情報については、健康診断の結果や病歴などを要配慮個人情報に準じて取り扱うことが望ましいとされ、利用目的の具体的な特定、安全管理措置、委託先の監督などが留意事項として整理されています^※7。自社の職務で健康診断が「合理的・客観的に必要」といえるかの判断は、所轄の労働局・ハローワークにご確認ください。

質問と評価基準を固定する — ばらつきを減らす型

面接は、質問事項をあらかじめ決めておいても、しばしば話の流れの中で様々な展開を見せる流動的なもので、うっかりたずねた事柄や気持ちをやわらげようと聞いた事柄に、就職差別につながるおそれのある事項が含まれることがあるとされ、面接担当者の事前打合せやシミュレーション（予行演習）も必要だと示されています^※3。危ないのは導入質問で、資料には「昨日はよく眠れましたか」「暑い中（寒い中）大変ではなかったですか」「当社を知ったきっかけは何ですか」という属性に触れずに場をあたためられる例があります^※3。

面接の流れは、導入質問→志望動機・志望職種→自己PRなど→労働条件の確認→応募者からの質問→結び、の順で示されています^※3。このうち導入・労働条件・応募者からの質問・結びは全応募者で同じ文言に固定でき、可変にするのは志望動機と自己PRだけです。質問を揃える理由は公正さの側にもあり、就職差別につながるおそれのある事項を質問された応募者は心理的に動揺し実力を発揮できないことがあるため、その回答ぶりと答えやすい応募者の回答ぶりを比較して採否決定の判断材料とするのは公正とはいえないとされています^※3。

評価側の留意点は、あらかじめ評価基準を決めているか、面接マニュアル等を担当者全員で共有しているか、複数の担当者で選考しているか、応募書類や学力試験で得たデータを面接で確認しながら総合的に評価しているかの4つ^※3。陥りやすい過ちは、ハロー効果（一つの側面が良い／悪いことで他の全ての面もそう判断する）、外見などの好みに左右されること、第一印象にこだわること、直前の応募者との対比で過大（過小）評価することの4つです^※3。1人終わるごとに基準表に点を入れてから次に進むだけで、直前との対比は抑えられます。

基準は抽象的すぎるところでつまずきます。求める人材像が「明るく元気な人」等と抽象的な企業は少なくなく、もう一歩掘り下げて具体化することが大切だとされ、そのための問いとして、2〜3年後のビジョン、これまでの採用活動の課題、配置予定部署で活躍している人はどんな能力を持っているか、最優先する能力は何か、必要な基礎知識・専門的知識の程度、現場を見て「さらにこういった能力があったら」と感じる点、の6つが示されています^※3。採用基準はあらかじめ明確化し、面接なら「コミュニケーション能力」「回答の論理性」「協調性」などの項目を点数化して主観を排除するとされ、ここでも特定の人を排除していないかを確認します^※3。実務では抽象語を「〜を説明できる」という観察可能な行動に書き換えます。面接官が過度に威圧的に接したり感情的に批判したりすれば、SNS等に書きこまれて拡散し企業イメージの低下につながる場合もあるとも指摘されています^※3。管理職側の役割の変化はAI時代に管理職に求められる役割の変化で整理しています。

情報の保管・共有と、年1回の自主点検

職業安定法第5条の5は、求職者等の個人情報を収集・保管・使用するに当たっては業務の目的の達成に必要な範囲内で、目的を明らかにして収集し、収集の目的の範囲内で保管・使用しなければならないと定めています（本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合を除く）^※3。これに基づく指針（平成11年労働省告示第141号）が原則として収集してはならないとするのは、人種・民族・社会的身分・門地・本籍・出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項、思想及び信条、労働組合への加入状況の3つ。ただし業務の目的の達成に必要不可欠で、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りでないとされています^※3。

指針は、正確かつ最新に保つ措置、漏えい・滅失・毀損を防止する措置、正当な権限を有しない者によるアクセスを防止する措置、そして収集目的に照らして保管する必要がなくなった個人情報を破棄又は削除するための措置を講じ、求めに応じてその内容を説明しなければならないとしています^※3。応募書類の取扱い方（返却や破棄など）はあらかじめ企業として定め、応募者に周知し、確実に実行することが必要です。違反すると行政指導や改善命令等の対象となり、改善命令違反には罰則（6ケ月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金）が科せられる場合もあります^※3。内定後も同じ線が続き、「戸籍謄（抄）本」を求めて本籍を把握することなどは通常、合理的な必要性があるとは考えられないとされます（労働基準法施行規則第53条第1項の労働者名簿の記入事項からも平成9年4月1日に「本籍」が削除）。雇用契約を締結する前にマイナンバーの提供を求めることもできません^※3。

面接記録は「基準ごとに、応募者が言った事実を書く」。印象語ではなく「基準『顧客対応』：対応に困った場面と取った手順を説明できた」と書き、14事項に触れる内容は応募者が自分から語った場合であっても残さない。閲覧は選考関係者に限ります。個人情報保護法の側からも、利用する必要がなくなった個人データは遅滞なく消去するよう努める旨が整理されています^※6。記録の要約に生成AIを使う場合は、要配慮個人情報にあたり得る内容が混ざる可能性^※7を踏まえ、入力してよい情報の線引きを生成AIの社内ガイドラインの作り方の型で先に決めてください。

最後は点検です。面接官は入れ替わり、質問表は少しずつ崩れます。厚生労働省は「採用選考自主点検資料」で採用の手順をSTEP1〜6に分け、各段階の確認点を示しています^※3。

これに、質問表の棚卸し（「尊敬する人物」「愛読書」「ご出身」の復活確認）、様式チェック（「自宅付近の略図」「帰省先」「家族欄」）^※3、保管期限どおり処理されたかの確認を足すと実務で回ります。役員面接を対象から外さないでください。社長・役員が家族の状況等をたずねる不適切な事例が指摘されています^※3。体制面では公正採用選考人権啓発推進員の仕組みがあり、一定規模以上の事業所で選任され、採用基準の作成やエントリーシートの点検などを担います^※3。ハローワークは不適切な事象の報告を受けると事実確認を行い、事実と認められれば啓発・指導を行います。推進員の選任対象か、個別の質問や選考基準の適否は所轄の労働局・ハローワークにご確認ください。

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株式会社UNPLACED

「場所にとらわれず、居場所をつくる。」を理念に、企業向けのAI基礎研修・AIコンサルティング、ジュート由来の生分解性プラスチック「ソナリ」、ワークマネジメントサービス「OginAI」を提供しています。人手不足・DX・環境対応という経営課題に向き合う企業と伴走します。

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