業務委託と雇用の線引き — 外部人材に仕事を頼む前に決めること

「業務委託契約書を交わしたから大丈夫」——この理解のまま外部人材に仕事を頼むと、後から実態を問われることがあります。判断されるのは契約書の名前ではなく、日々どう依頼しているかです。発注する側が先に決めておくべきことを、公的な資料に沿って整理します。

結論：契約書の名前ではなく、日々の運用で判断される

外部人材に任せたいと考えたとき、多くの会社はまず契約書を用意します。ただし表題を「業務委託契約書」にしたことで法的な扱いが決まるわけではありません。

厚生労働省の「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」は、労働者派遣事業か請負かは契約形式ではなく実態に即して判断されるとしています^※6。基準の本体は昭和61年労働省告示第37号です^※2。疑義応答集（第3集）も、指揮命令関係があれば契約の形式を問わず労働者派遣事業に該当し、労働者派遣法の適用を受けるとしています^※5。

つまり日々の依頼の出し方・時間の扱い・進捗確認のやり方を先に決めておく必要があるということです。締結後に考え始めると、現場は「社員と同じように頼む」方向に流れます。

雇用・請負・準委任・派遣の違い

まず4つを分けます。

実務でいう「業務委託」は法律上の用語ではなく、中身は請負か準委任、あるいは両方の混合です。準委任でも区分の基準は同じように適用されます^※5。区分が必要なのは、安全衛生の確保や労働時間管理等について雇用主・派遣先・注文主が負うべき責任が異なるからです^※6。

「偽装請負」と呼ばれる2つのパターン

ガイドは偽装請負に2種類のパターンがあるとして、次の整理を置いています^※6。

この2つは問題になる法律が違います。①は受注側が雇用する従業員に発注者が直接指揮命令する場合で、労働者派遣法の問題。②は個人のフリーランスに直接発注する場合に起き、ガイドは契約の名称に関わらず実態から労働者性が認められれば労働基準法等が適用される「労働者」となるとしています。視点は指揮監督下で労働が行われているかと報酬がその労働の対価かの2つです^※6。

なお37号告示の第三条は、法の規定に違反することを免れるため故意に偽装され真の目的が労働者派遣を業として行うことにあるときは労働者派遣事業を行う事業主であることを免れることができないとしています^※2。体裁を整えることが目的化した設計は想定されていません。

判断の材料 — 37号告示が挙げる9項目

37号告示の第二条は、受注側が「自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用する」ことと「請け負つた業務を…当該契約の相手方から独立して処理する」ことの両方を求めています^※2。分解すると6項目＋3項目です。

実務で効く表現が3つあります。時間の項目に付く「単なる把握を除く」は、稼働実績の把握自体は管理に含まれないという整理です^※2。「総合的に勘案して行う」は、いずれかを自ら行わなくても特段の合理的な理由があれば直ちに要件に該当しないとは判断しない趣旨。「配置等」は勤務場所・直接指揮命令する者等の決定及び変更を事業主が自ら行うか否かで判断されます。なお「専門的な技術若しくは経験」は企業体として有するもので、個々の労働者が有するものではないとされています^※6。

疑義応答集の読み方

告示の条文だけでは判断できません。そこで用意されているのが疑義応答集で、現在3集あります^※1。

読み方のコツは1つ。ほとんどの回答が「〜だけをもって偽装請負と判断されるものではありません」と「ただし、〜の場合は偽装請負と判断されることになります」のペアで書かれています。前半だけ読むと危険な運用に踏み込み、後半だけ読むと萎縮します。なお第3集には令和8年5月25日にQ8が追加され^※1、Q1〜7の考え方はアジャイル型開発以外のシステム開発を請負業務とする場合にも当てはまるとされました^※5。

やってしまいがちな依頼の出し方 5つ

悪意なく、丁寧に進めようとした結果として起きやすいものです。

ただし5番目は単純化しすぎないでください。第2集は商品実演販売を例に、仕事の完成・引渡しの形態ではない請負業務では日時・場所・標準的な必要人数等を指定して発注したり、人数や労働時間に比例する形で料金決定したりすることに合理的な理由がある場合もあるとしています^※4。第1集も、発注量の毎日の変更や出来高精算だけでは偽装請負とは判断されないとしています^※3。何を単位に受発注しているかが見られています。

仕様書の粒度と、進捗確認のしかた

裏返せば、やるべきことははっきりしています。「どうやるか」を指示する代わりに、「何ができていれば完了か」を先に決めることです。

参考になるのが学校給食の調理業務を扱った第2集です。「調理業務指示書」が示されても受注側が労働者の配置等を決定し指揮命令も行っていれば直ちに労働者派遣事業とは判断されない一方、指示書が献立ごとの労働者数を特定したり作業の割付まで示したりしている場合は労働者派遣事業と判断されるとされています^※4。

進捗確認そのものは否定されていません。第1集は、作業工程の見直しや作り直しの要求を請負事業主に対して行うのは偽装請負にあたらず、発注者が直接請負労働者に指示すれば偽装請負と判断されるとしています^※3。第3集は、メールやチャットに双方の関係者が全員参加していても、対等な関係の下で情報の共有や助言・提案が行われ、受注者側の担当者が自律的に業務を進めているのであれば偽装請負とは判断されないとし、管理責任者の全機会同席も求めていません^※5。逆に、作業の順序や割振りの詳細な指示、作業方針の日常的な変更指示があれば労働者派遣事業と判断されます^※4。

常駐・共同作業・設備の扱い

自社の事務所に来てもらう、同じ会議室で作業する。それ自体が直ちに問題になるわけではありません。第1集は、作業スペースが物理的に区分されていなくても混在していても、それだけをもって偽装請負と判断されるものではないとしつつ、作業内容に連続性がある場合に、区分がないことや混在が原因で発注者が業務の遂行方法に必然的に直接指示を行ってしまうときは、偽装請負と判断されるとしています^※3。

安全に関わる指示は別扱いです。第2集は、災害時など緊急の必要により健康や安全の確保に必要な指示を直接行っても直ちに労働者派遣事業とは判断されないとし、労働安全衛生法第29条に基づく元請事業者の指導・指示も業務の遂行に関する指示等には該当しないとしています^※4。設備の操作説明などは「請負事業主の監督の下で」が条件です^※3。

受注側の体制も論点です。第1集は、作業者が1人だけの作業場でその作業者が管理責任者を兼任していると、発注者から管理責任者への注文がそのまま指揮命令となるため偽装請負と判断されるとしています^※3。第2集は巡回管理について、管理責任者が指示等を自ら的確に行っていれば常駐していないことだけでは判断されないとしつつ、確実な連絡体制と、労働時間管理等を請負事業主自らが行える状態が必要としています^※4。

契約書に書く項目と、アクセス権の設計

運用の設計ができたら契約書に落とします。よく漏れるものを含めて並べます。

前提は契約書に書いたとおりに運用されていることです。「窓口経由で依頼する」と書いてあるのに担当者のチャットに直接依頼が飛んでいれば、記載は説明材料になりません^※6。「連絡体制」と「成果物の定義」を自社の依頼の出し方に合わせて書き換えない限り、差は残ります。

外部の人にアカウントを渡す場面も整理しておきます。第2集は、保安上の理由や秘密保持等で従事予定労働者の氏名をあらかじめ提出させることは、配置等の決定・変更を請負事業主自らが行っている限り関与とは言えないとし、提供には本人の了解を得る等の適正な取扱を求めています^※4。第3集もスキルシートは個人を特定できず、指名や就業拒否ができるものでなければ直ちに偽装請負とは判断されないという条件付きです^※5。「誰が入るか知りたい」と「誰にやらせるか選びたい」は別物です。

ここで書くのは「守ってほしい条件」であって「作業のやり方」ではない形に整えてください。範囲と条件を定め、その中でどう作業するかは受注側の裁量に残すのが、セキュリティと区分の両方に整合します。

フリーランス法 — 対象・義務・支払期日

もう1つ、発注側の取引上の義務という軸があります。正式名称は「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」（フリーランス・事業者間取引適正化等法）、令和5年法律第25号、令和6年11月1日施行です^※7。

従業員がいる法人・個人事業主から、従業員のいない個人などに発注する場合が、もっとも義務の広い組み合わせです。分かりにくいのは義務ごとに適用条件が違う点で、「『一定期間』は、取引の適正化については１か月、就業環境の整備については６か月」とされています^※8。

禁止行為は受領拒否／報酬の減額／返品／買いたたき／購入・利用強制／不当な経済上の利益の提供要請／不当な給付内容の変更・やり直しの7つ。期間は①当事者が同一で給付・役務提供の内容が一定程度の同一性を有し ②空白期間が1か月未満なら更新として通算され、逃れるために空白を1か月と1日だけ空ける行為はしないよう明記されています。中途解除は6か月以上の業務委託について例外事由（災害等、上流の契約解除、期間30日以下、責めに帰すべき事由）を除き30日前までの予告が必要。命令違反には50万円以下の罰金、申出を理由とする不利益取扱いも禁止です^※8。

日々の発注に直結するのが明示と支払期日です。明示事項は①双方の名称 ②業務委託をした日 ③給付の内容 ④受領・役務提供を受ける期日 ⑤その場所 ⑥検査を完了する期日 ⑦報酬の額および支払期日 ⑧金銭以外で支払う場合の支払方法の8つ（⑥⑧は該当取引のみ）。書面か電磁的方法（メール、SNSのメッセージ、チャットツール等）を選べ、書面を求められたときは遅滞なく交付します。見落としが多いのは、知的財産権を使用の範囲を超えて譲渡・許諾させる際に範囲を明記し対価を報酬に加える点と、諸経費を総額が把握できるように明示する点です^※8。

締め日については「毎月末日締切にする場合には、翌月末日までに支払期日を設定する必要があります」とされ、31日ある月も30日までの月も同じく1か月として考えます。金融機関の休業日による順延は、2日以内かつ翌営業日への順延を予め書面等で合意していれば60日を超えても問題とされません^※8。

生成AIツールを使わせる場合の追加ルール

外部人材に生成AIを使ってもらう場面が増えています。ここは新しい論点というより、既存の社内ルールの適用範囲をどこまで広げるかという問題です。委託先を含めるなら契約書側でも担保が必要になります（設計は生成AIの社内ガイドラインの作り方 — 条文構成と運用の型で扱っています）。契約形態の観点から追加で決めることは次のとおりです。

権利の点はフリーランス法の明示事項と接続します^※8。生成AIを使った成果物では「どこまでが納品物で、どこからが二次利用か」が曖昧になりやすく、譲渡・許諾の範囲を先に書く実益があります。なおルールを足すほど作業手順の指定に近づきます。条項を「結果の条件か、作業の進め方か」で仕分ける習慣を持ってください。

自社社員が受注側になるとき（副業申請）の確認

自社の社員が他社から業務委託を受けるケースも増えています。まず押さえるのはその副業が雇用か、そうでないかです。ここで労働時間の扱いが変わります。

厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（令和4年7月8日改定版）は、労働基準法第38条第1項の「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」を引き、「『事業場を異にする場合』とは事業主を異にする場合をも含む」という通達（昭和23年5月14日付け基発第769号）に触れています^※10。

申請書に「副業の有無」しか欄がないと、この区別が拾えません。通算されない場合でも、ガイドラインは就業時間を把握すること等を通じて長時間にならないよう配慮することが望ましいとしています^※10。確認項目は契約の形態（名称ではなく指揮命令を受ける働き方かまで聞く）、従事内容と時間帯、秘密保持と競業、健康面、変更時の再申告の5つ。申告が「業務委託」でも実態から労働者性が認められれば「労働者」となります^※6。副業・兼業のページにはパンフレット（令和7年3月31日改定版）や管理モデルの解説資料、届出様式例があります^※9。

判断に迷ったときの相談先

資料は「直ちに判断されるものではない」「ただしこういう場合は判断されることになる」という形で書かれています。自社の運用がどちらに近いかは、最終的に行政の判断領域です。

相談前に、契約書と発注書、実際のやりとり、作業場所と時間の実態、体制の決め方、精算の方法を整理しておくと話が早く進みます。本記事は公表資料に基づく一般的な整理であり、偽装請負の該当性、労働者性、フリーランス法の義務の対象かを判断するものではありません。判断は所轄の都道府県労働局・労働基準監督署、または公正取引委員会・中小企業庁にご確認ください。

Author

株式会社UNPLACED

「場所にとらわれず、居場所をつくる。」を理念に、企業向けのAI基礎研修・AIコンサルティング、ジュート由来の生分解性プラスチック「ソナリ」、ワークマネジメントサービス「OginAI」を提供しています。人手不足・DX・環境対応という経営課題に向き合う企業と伴走します。

働き方・労務

この記事は株式会社UNPLACEDが制作しています。掲載内容は公開時点の情報にもとづくもので、制度や仕様は変更される場合があります。