資格取得支援制度のつくり方 — 費用負担の線引き、税務上の扱い、返還条項

「資格を取ったら手当を出す制度を作ってほしい」と言われたとき、先に決めるべきことが2つあります。会社が出した費用が給与として課税されるかどうかと、辞めた人に返還を求める取り決めをどう書くか。この2つを後回しにすると、制度が動き出してから止まります。

結論：課税の線引きと、返還の取り決め。先に決めるのはこの2つ

対象資格を選ぶより先に決めるべきことが2つあります。会社が出した費用が給与として課税されるかと、途中で辞めた人に返還を求める取り決めをどう書くかです。

1つ目。国税庁は、職務に直接必要な技術・知識の習得や資格取得のための費用として適正なものに限り、給与として課税しなくてもよいという考え方を示しています^※1（原文は後述）。職務との結びつきが薄い資格の費用を会社が負担すれば、給与として扱われ得ます。

2つ目。労働基準法には賠償予定の禁止という規制があり、労働契約の不履行についての違約金や損害賠償額の予定は禁止されているとされています^※5。「1年以内に辞めたら受験料を全額返せ」といった条項は、書き方によっては効力を争われる可能性があります。

何のための制度か — 目的で設計が変わる

制度が事故る原因の多くは、税務でも法務でもなく目的を書かないまま作り始めることです。目的が違えば、対象資格も費用の出し方も返還の考え方も変わります。よくある目的は4つです。

上2つは会社の必要で取らせるもの、下2つは本人のキャリアを援助するものです。1つの規程に「業務資格」「自己啓発資格」の2区分を明示的に持たせ、費用の範囲・返還の有無・手当の有無を区分ごとに定めてください。

対象資格の決め方 — 業務との距離で並べる

対象資格は、思いついた順に列挙すると必ず破綻します。業務との距離という一本の軸で並べ替えてから、どこまでを対象にするかを決めてください。

厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）の技能・資格手当の条文は、資格の保有に加えて「その職務に就く者」に支給するという形になっています^※4。同じ発想は費用負担にも使えます。「この資格を対象にする」ではなく「この職務に就く者が取得する場合に対象にする」と書けば、一覧が無限に膨らみません。

一覧は本文ではなく別表に置き、資格名・対応職務・第何層か・費用の範囲・手当の有無を列に持たせます。本文に書くと1件追加のたびに規程改訂が要ります。

費用の範囲 — 受験料・教材・交通費・不合格時

「受験料を出す」とだけ決めて始めると、必ず境界の質問が来ます。費目ごとに、出す・出さない・条件つきを先に決めてください。

とくに整理が要るのは時間の扱いです。会社が業務として受講を指示するなら、その時間の扱いを決めないまま運用はできません。モデル就業規則にも、受講指示に従う義務と文書による事前通知の条文が置かれています^※4（後述）。

本人に一部を負担させる場合も要注意です。労働基準法第89条の相対的必要記載事項には、労働者に食費・作業用品その他の負担をさせることに関する事項が含まれるとされています^※4。「本人負担は半額」と決めるなら規程に書くのが筋です。不合格時も、「同一資格につき会社負担は2回まで」といった回数上限を先に置くほど揉めません。

一時金か、月額手当か

報いる形は大きく2つ。合格時に一度だけ払う一時金と、資格を保有し職務に就いている間払い続ける月額手当です。

4行目を補足します。モデル就業規則の解説では、月給制の割増賃金の基礎となる1時間あたりの賃金は基本給と手当の合計を1か月の所定労働時間数で除して算出するとされ、算定基礎に含まれる手当として役付手当、技能・資格手当、精勤手当が挙げられています^※4。除外できる手当もありますが、除外の可否は名称ではなく実質で判断しなければならないと注意されています^※4。月額の資格手当を新設すると時間外労働の割増単価も上がるのが原則です。

設計は第1層・第2層に月額手当、第3層に一時金が扱いやすい形です。金額は規程例でも空欄で、どのような手当を設けるか、金額をいくらにするかは各事業場で決めることになると解説されています^※4。

会社が出した費用は給与になるのか — 判断の軸

国税庁は給与所得について、金銭で支給されるものだけでなく金銭以外の物や権利その他の経済的利益も原則として給与所得に含まれるとしています^※3。「会社が払ったのだから給与ではない」とは自動的にはなりません。

そのうえで国税庁は、役員または使用人としての職務に直接必要な技術や知識を習得させ、または免許や資格を取得させるための研修会・講習会等の出席費用、または大学等の聴講費用に充てるための費用として適正なものに限り、給与として課税しなくてもよいとしています^※1。根拠として所得税基本通達36-29の2が挙げられています。関門は3つです。

つまずくのは、ほぼ1つ目です。「将来役に立つから」「本人が希望したから」は、職務に直接必要という説明にはなりにくいと考えておくのが安全です。3つ目の「適正なもの」も軽くありません。費目ごとの上限額を規程に書いておくこと自体が、適正性の説明材料になります。個別の支給が課税対象になるかは事実関係によって変わります。制度を始める前に所轄の税務署または顧問税理士にご確認ください。

学資に充てる費用の扱い

隣り合わせにあるのが学資に充てるための費用です。大学や専門学校の学費を会社が援助する制度がこれにあたり、前節とは別の枠組みで整理されています。

国税庁は、使用者が役員や使用人に学資に充てるための費用を支給する場合について、まず通常の給与に加算して支給される費用であることを要件とし、給与の額を減らしてその分を学資金として支給する場合は課税対象になると説明しています^※2。「月給から2万円引いて代わりに学費補助として2万円出す」設計は、この枠組みに乗りません。

もう1つの要件は一定の場合に該当しないことです。法人である使用者がその役員の学資に充てるために給付する場合や、役員・使用人と特別の関係がある者の学資に充てるために給付する場合などが除外として挙げられ、個人である使用者が親族の学資に充てる場合についても定めがあります^※2。根拠は所得税法第9条、所得税法施行令第29条、所得税基本通達9-14から9-16です。除外には細かい条件が付くため、該当し得る支給は原文にあたってください。

この2つは規程の中でも条を分けて書いてください。

源泉徴収の実務で確認すること

運用する担当者が困るのは「この1件はどう処理するのか」です。手順と記録の型を決めておきます。

抜けやすいのは2番と4番です。記録がないと、翌年に問い合わせが来たとき当時の判断を再現できません。

会社が教育機関や試験実施団体に直接支払う形にすると、支出の目的が記録に残ります。また、給与所得となるものの範囲には個人的な債務を会社が引き受けたり負担したりすることによる利益も含まれ得るとされています^※3。本人がすでに申し込んで支払い義務を負っているものの肩代わりは、この観点からも確認が要るため、申込みの前に申請させる運用にすれば論点自体が起きません。

就業規則・規程にどう書くか

就業規則の本則に書くのか、別規程にするのか。厚生労働省のモデル就業規則の解説によれば、労働基準法第89条が定める就業規則の記載事項には、必ず記載しなければならない事項のほかに定めをする場合には記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があり、そこには職業訓練に関する事項と、労働者に食費・作業用品その他の負担をさせることに関する事項が含まれるとされています^※4。資格取得支援制度はこの両方に触れます。

モデル就業規則（令和7年12月版）は第11章を職業訓練にあて、教育訓練の条文を、会社が必要な教育訓練を行うこと、労働者は受講を指示された場合には特段の事由がない限り受けなければならないこと、その指示は開始日の一定期間前までに文書で通知することの3項で構成しています^※4。

別規程にする場合も、本則から別規程を引く一文を必ず置いてください。接続がないと別規程だけが宙に浮きます。同じ解説には教育訓練において性別を理由に差別的取扱いをすることは禁止されているという注意もあります^※4。対象者の要件が結果として特定の属性を排除していないかも確認してください。

「辞めたら返せ」が問題になりやすい理由

費用を出した直後に辞められるのが怖いから、返還条項を入れたくなります。ただ、ここは書き方次第で効力を争われ得る領域です。

労働基準法第16条は賠償予定の禁止を定めており、労働局の解説では、労働契約の不履行について違約金を定めることや、損害賠償額をあらかじめ予定する契約をすることが禁止されると説明されています^※5。同じ解説には、あらかじめ金額を決めておくことが禁止されているのであって、現実に労働者の責任により発生した損害の賠償を請求することまで禁じたものではないという注釈も付いています^※5。

中央労働委員会の「個別的労働紛争の調整事例と解説」には、労働者の資格取得費用の負担を扱った事例が収められています。その解説では第16条は、違約金や損害賠償額を予定することによって労働者の退職の自由を実質的に制限する足止め策を禁止する趣旨のものと整理されています^※7。そのうえで、費用の貸与に関する取り決めが第16条に違反するかどうかは、次の要素を総合的に勘案して判断されていると解されるとされています^※7。そのまま設計の点検表として使えます。

• 労働契約と区別した金銭消費貸借があるか。労働契約とは別の貸し借りとして成立しているか。
• 参加の任意性・自発性があるか。本人の意思か、会社の指示か。
• 業務性の程度。業務そのものにどれだけ近いか。
• 返還免除基準の合理性。何年勤めれば免除され、その期間に理由があるか。
• 返済額・方式の合理性。返す額と返し方が過大でないか。

注意すべきは3行目です。業務に不可欠な第1層の資格ほど返還を求める設計とは相性が悪く、返還条項を入れたい資格ほど返還を求めにくいという逆転が起きます。

もう1つ、返還金を最後の給与から差し引けるかという問題です。労働局の解説では、賃金は通貨で直接その全額を支払うことが原則とされ、法令で定められているもの以外を控除するには過半数組合または過半数代表者との労使協定が必要と説明されています^※6。さらにモデル就業規則の解説では、協定によって控除できるものは、購買代金、住宅・寮その他の福利厚生施設の費用、各種生命・損害保険の保険料、組合費等、内容が明白なものに限られるとされています^※4。天引きを当然にできる前提で制度を組まないでください。

返還条項を設ける場合は、所轄の労働基準監督署または労働局に相談したうえで、弁護士または社会保険労務士に条文を確認してもらってください。

返還を前提にしない代替設計

現実的な選択肢は「返還条項を強くする」ではなく「返還を求めなくて済む形にする」です。

• 会社が直接契約し、直接支払う。本人に金銭が渡らなければ、そもそも貸し借りの関係が生じません。
• 支給を後払い・分割にする。合格から一定期間ごとに分けて支給すれば、在籍していれば受け取れ、辞めれば以後は受け取れない形になります。
• 一時金ではなく月額手当に寄せる。在籍し、その職務に就いている間だけ支給する形です^※4。退職すれば支給も止まります。
• 対象を第1層・第2層に絞る。会社の必要で取得させるものなので、返還を求める発想自体が薄くなります。
• 上限額を下げて、対象人数を増やす。高額な支援を少数に集中させる設計が、返還条項を必要にしています。

それでも貸与の形をとる場合は、前節の5つの観点をすべて満たす方向で条文を作り、労働契約とは別の合意書として本人と交わすのが基本です^※7。引き止めを目的にした設計は任意性を弱める方向に働くため、「引き止めのために制度を作る」という発想そのものも見直してください。

資格取得後の処遇 — 手当を出し続けるか

制度は取得までを設計して終わりがちですが、取得した後のほうが期間は長いのです。

重要なのが2行目です。規程例が資格を持ちその職務に就く者に支給する形になっている^※4のは、この論点への答えです。保有だけを条件にすると、資格を使わない職務に移った後も支給が続きます。止めにくいのは一度始めた手当の廃止・減額が労働条件の不利益変更として扱われ得るからで、始めるときに停止条件を書いておくのが唯一の予防策です。廃止・減額の検討は、進める前に社会保険労務士または弁護士にご相談ください。

更新制の資格は更新の確認方法まで決めてください。届出任せにすると、失効しても届出が出ません。

運用の点検と棚卸し — 使われないとき、増えすぎたとき

作ったのに申請が来ない。制度の中身ではなく、入口で止まっていることがほとんどです。

点検は、①申請件数を資格別・部署別に集計、②申請しなかった人に理由を聞く、③申請手順と承認日数を見直す、④一覧と手順を配り直す、の順に進めます。肝心なのは2番目で、申請した人ではなく、申請しなかった人に聞いてください。

逆に使われすぎているときも点検の対象です。制度は放っておくと膨らむので、数年に一度畳む作業が要ります。手順は、①資格別に直近3年の申請数と支給額を出す、②第1層〜第4層に振り直す、③継続・縮小・新規受付停止に分ける、④新規受付と既に支給中の分を別に扱う、の4段階です。

4段階目が重要です。「これから申請できなくなること」と「すでに支給している手当を止めること」は別の問題です。前者は運用の見直しですが、後者は労働条件の変更にあたる可能性があります。新規受付の停止を先に行い、既に支給中の手当には経過措置を置く進め方が扱いやすく、削減を含む場合は着手前に社会保険労務士または弁護士にご相談ください。

中小企業での現実的な設計

数十名規模で総務が兼務している場合、ここまでの内容はそのままでは重すぎます。規程に書く項目を5つに絞ってください。

• 目的と区分。業務資格と自己啓発資格を分ける一文。ここを省くと後の判断が全部ぶれます。
• 対象資格の別表。資格名・対応職務・費用の範囲・手当の有無の4列だけ。最初は5件から10件で十分です。
• 費用の範囲と上限。費目ごとの上限額と受験回数の上限。上限を書くこと自体が、金額の適正性の説明材料になります^※1。
• 申請と承認の手順。申込みの前に申請する、という順序を明記します。事後申請を認めると記録が残りません。
• 取得後の扱い。手当を出すなら、支給の条件と停止の条件を1文ずつ。

返還条項は、最初は置かないことをおすすめします。返還を必要としない設計（会社直接払い、分割後払い、月額手当）から始め、高額な支援が必要になった段階で専門家に相談する順序が現実的です^※7。

確認先は、費用の課税上の扱いが所轄の税務署または顧問税理士^※1※2、就業規則の記載・届出、返還条項、賃金からの控除が所轄の労働基準監督署または労働局^※5※6、個別の条文が社会保険労務士または弁護士です。

資格取得支援は、会社が従業員の学習に費用を出す仕組みの1つにすぎません。同じ予算で研修を実施する選択肢もあり、配分は身につけてほしい能力が資格という形で測れるかどうかで決まります。

Author

株式会社UNPLACED

「場所にとらわれず、居場所をつくる。」を理念に、企業向けのAI基礎研修・AIコンサルティング、ジュート由来の生分解性プラスチック「ソナリ」、ワークマネジメントサービス「OginAI」を提供しています。人手不足・DX・環境対応という経営課題に向き合う企業と伴走します。

人材・組織

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